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Jueves, 21 de Septiembre de 2017
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Innovación en gestión

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Decimos innovación porque estamos en la necesidad y en el imperativo de cambiar.  Todos sentimos las debilidades y contradicciones de nuestra vida cooperativa reflejadas en nuestra manera de organizarnos. Todos quisiéramos mejorar y cambiar.

Como aquella madre con un hijo diabético que  lo llevó a Mahatma Gandhi para que le diera un consejo.

Gandhi, le dijo a la madre y al hijo:

-Vengan dentro de un mes.  Ahora no puedo atenderlo.

Al mes regresaron la madre y el hijo diabético.

Mahatma le dijo al muchacho:

-No comas azúcar.

La madre sorprendida, le preguntó a Gandhi

-¿Por qué no nos diste ese consejo hace un mes?

El maestro la miró con bondad y le respondió:

-Hace un mes yo comía azúcar.  Ahora no.  Ya sé cómo cambiar

La innovación en gestión, en organización requiere vivir el cambio, entender de dónde vienen nuestras dificultades, conocer los cómos para cambiar?  Desarrollar referentes.  Validar el camino para el cambio.

Cualquier cambio, cualquier organización que nos demos debe ser coherente con la esencia de nuestro movimiento.

Somos una alternativa.  Somos democracia en la economía. Somos organización inspirada en valores.  Somos solidaridad.

Otros se organizan guiándose por otros valores y visiones del mundo. Siempre es bueno contrastar con esas organizaciones inspiradas en conceptos distintos a los nuestros.  Eso nos permitirá profundizar en nuestro deber ser.

Las formas de organización en los diseños en el mundo de las empresas de capital, en las empresas y organizaciones del sector público, hasta en organizaciones de carácter espiritual, se guían por conceptos esenciales de las sociedades jerárquicas.  Veamos.

 

LA ORGANIZACIÓN EN LAS SOCIEDADES JERÁRQUICAS

Como su nombre nos lo sugiere, las Sociedades Jerárquicas son aquellas en la que se establecen vínculos de subordinación entre las personas.   Subordinación a las diferentes manifestaciones del poder, al poder económico, al político, al del conocimiento.

Esa subordinación termina consolidando y beneficiando la visión y los intereses de los que están del lado de la dominación en sus diferentes manifestaciones.

Todos conocemos y vivimos esas relaciones en nuestra sociedad.  Poder Económico que requiere la subordinación de gerentes, empleados, trabajadores  para el cumplimiento los objetivos de ese poder particular.

Igualmente poder político que exige subordinación y lealtad, tanto en las estructuras del Estado que ocupa, así como en los partidos u organizaciones que constituyen para alcanzar o lograr un mayor poder político.

También en el poder espiritual y del conocimiento encontramos estructuras organizadas bajo la lógica de la subordinación "a los que saben", a los que se apropian y no comparten el conocimiento.

Es la subordinación a jerarquías plenamente estructuradas.

LA EXPRESIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS SOCIEDADES JERÁRQUICAS

Las cadenas de mando

En las sociedades jerárquicas, bajo diferentes modalidades, el ideal organizacional tiene una guía común.   Las cadenas de mando.  Desde las cadenas de mando en las que, el pensar y el poder decidir son inversamente proporcionales a la distancia que se tenga del centro del poder, como es el caso de las estructuras militares, hasta formas más flexibles de organización a las que se les tolera grados de autonomía, pero siempre subordinadas al poder que marca la orientación de la organización.

El reflejo simbólico principal de esta lógica, aunque no el único como veremos más adelante, se manifiesta en los organigramas verticales, presentes en todas las organizaciones inmersas en este concepto. Esos organigramas son un mapa que muestra los caminos del sometimiento que le corresponde a cada integrante de la organización.  Por ese camino recibirá los lineamientos que provienen del poder central así como también le marcará la pauta para su comunicación con el poder o sus representantes.  En esos organigramas nunca se muestran las relaciones entre los subordinados. Ellos no son relevantes.

Esas formas organizacionales pretenden garantizar que todos actúen perfectamente alineados con los intereses del poder, sea ese poder económico, político o espiritual.

CULTURA NECESARIA

Este modelo exige, requiere, de una cosmovisión, de una manera de comprender la vida y nuestro papel en ella.  Requiere de una manera de aceptar y sentir nuestro papel en ese tipo de organización.  Sin esa aceptación de "cómo deben ser las cosas"  las organizaciones de las sociedades jerárquicas no serían viables.

Veamos algunos de esos requerimientos.

Subordinación-autoridad

Lo primero es la aceptación interior de la relación subordinación autoridad. "Para que las cosas funcionen debe haber una autoridad"; "Sin jefes se genera el caos", "Es mi obligación, debo obedecer"

La otra cara de esta moneda, es la conveniencia de la subordinación.  "Yo trabajo para él, que él marque la pauta".  "las preocupaciones son de ellos", "así me gano la vida"

Más aún, cada persona subordinada, implícitamente o explícitamente, acepta que él no tiene responsabilidad en la conducción de la organización y que le entrega o acepta que el poder en la organización asuma la conducción sin su participación comprometida o protagónica. Le endosa su responsabilidad a la autoridad jerárquica.

La competencia,  la desconfianza y el miedo

La cadena de mando normalmente es piramidal.   Se origina en el poder y se ramifica en subcadenas. La posibilidad de mejoramiento económico y de prestigio social de los subordinados está en el colocarse lo más alto posible, lo más cercano al poder, en esas ramificaciones.

En la medida que se asciende, hay menos posiciones en ese esquema organizativo, de amplia base y de estrecha cúspide. La lucha por esas posiciones tiende a ser encarnizada.  La competencia se entroniza.  El conocimiento y la información se acaparan.  El tratar de impedir que tus competidores asciendan se convierte en la regla.  Se niega información a los de abajo.  En la medida que tengan información tendrán más oportunidad de ascender posiciones en la  cadena de mando lo que potencialmente atenta contra los de arriba. Eso no conviene.

En esa situación la desconfianza se convierte en una realidad viviente en medio de la organización.  Como hermano de la desconfianza viene el miedo. Miedo a ser eliminado o minimizado. Miedo a no tener reconocimiento.  Miedo a tus pares.

Los sistemas de remuneración refuerzan esta situación, premiando a los exitosos de esa guerra fratricida, negando el premio a los resultados colectivos de un trabajo que es precisamente, esencialmente colectivo.  Se estimula sólo lo que se aporta individualmente.

Ese panorama es el menos apto para la cohesión y la integración humana. También el más inhóspito para la solidaridad y en realidad para la eficiencia en la gestión de la mayoría.  El poder en esa situación tratará de "ganarse" a los más cercanos, diferenciándolos y beneficiándolos.  La efectividad de la organización dependerá de ellos, de unos pocos, no del conjunto que queda reducido a ser meros operadores.

Sin embargo, en el concepto de las sociedades jerárquicas, con todos los problemas de reducción del compromiso y de la energía social que le es intrínseco, el sistema es visto como el garantizador del control del poder económico, organizacional y espiritual.

El sistema garantiza la apropiación del conocimiento, garantiza la continuidad de la propiedad excluyente y garantiza el control del poder de la autoridad.

Este sistema está lleno de símbolos.

De denominaciones: jefes, directivos, presidentes, gerentes, supervisores.

De espacios simbólicos.  Los jefes en amplias oficinas en pisos superiores.

De graficaciones: Organigramas verticales. Estructuras piramidales.

De trato: Los que están por arriba en la cadena de mando pueden y es bien visto que se relacionen con los otros como subordinados en tono de mando.

De diferencias explícitas como la de los comedores ejecutivos frente comedores de obreros o empleados.

Una nueva civilización

La esencia, el alma de esos diseños organizacionales está en la relación de autoridad-subordinación  o poder-subordinación. De ese hecho esencial se deriva la cultura en su acepción más amplia, en la producción, la cosmovisión y el ángulo en el que estamos haciendo énfasis, el de los diseños organizacionales.

En una nueva civilización otro debe ser el diseño organizacional, coherente con una visión que gravita en sociedades solidarias y de participación.

El reto está en mostrarnos a nosotros mismos y a la sociedad, una nueva civilización posible.  Una forma de organizarnos eficiente, poderosa, desarrolladora del potencial humano de sus integrantes, solidaria y generadora de amor, en donde no hay un poder subordinador, sino un esfuerzo colectivo guiado por el interés solidario de todos.

Un gran aporte en la transformación necesaria y urgente de nuestra sociedad es mostrar, en nuestra vida cotidiana esa otra forma de vida, esa nueva civilización.    Que ese vivir distinto sea la gran escuela de la nueva vida.  Cada cooperativa una escuela de la nueva civilización, cada organización de la economía social y solidaria una escuela viva.

La transculturización

Sin embargo cuando nos vemos en nuestras cooperativas y organizaciones solidarias nos sorprendemos.  Encontramos cadenas de mando y variados símbolos de las sociedades jerárquicas.  A algunos de nuestros compañeros los llamamos jefes, presidentes, directivos. Nos sentimos incómodos cuando nos preguntan cómo estamos organizados si no mostramos un organigrama jerárquico en donde quedan bien delimitadas las funciones individuales y de quién recibe órdenes, cada quién y revelan indubitablemente en donde está concentrado el poder organizacional.  En nuestros salones de honor aparecen colecciones de cuadros de los presidentes que han ejercido indicándonos a todos que los resultados son producto de esfuerzos individuales.

¿Cómo es posible que eso suceda?   ¿Por qué en nuestras organizaciones de todos y esencialmente democráticas, tenemos que inventarnos un poder interno, directivo y gerencial?

¿Por qué decimos que no estamos de acuerdo con la economía mercantil o capitalista y nos copiamos sus modelos de gestión?

¿Por qué incorporamos los valores de las sociedades jerárquicas en nuestros diseños organizativos?

¿Por qué nos parece tan natural funcionar así?

Sin duda existen muchas razones que pueden explicar esta situación.  Partiendo del mimo diseño organizativo de los pioneros de Rochdale, la influencia europea y en general de la cultura occidental, en el diseño empresarial de las cooperativas y otras explicaciones más.   Pero ninguna de ellas evidencia por qué tan fácilmente aceptamos esos modelos cuando estamos luchando por construir otra sociedad.

Quizás la explicación más profunda ha estado en un proceso de transculturización.  Todos recordamos el espíritu y las formas de organizarnos que nos dábamos cuando iniciamos los procesos asociativos.   Eran naturales, propios de nuestra cultura libertaria.  Eran participativos y llenos de solidaridad. Sin embargo el día en que legalizábamos nuestro hecho solidario  nos incorporábamos a un marco formal diseñado jerárquicamente y llevado a leyes.  Los que fueron promotores de las cooperativas en Latinoamérica casi identificaban lo que significaba una cooperativa con ese diseño formal que se expresaba en leyes y manuales cooperativos, con presidentes, directivos, gerentes, cadenas de mando. Las que se salían de ese diseño no eran cooperativas.

Muchos de los diseñadores de las formas de gestión provenían de institutos de formación, de organismos internacionales y de empresas públicas y privadas identificadas con el modelo jerárquico.

Se aceptaban acríticamente esos modelos porque tampoco nosotros habíamos vivido en organizaciones  que estuviesen en búsqueda de otros principios integradores.  No teníamos otros referentes.

Por diferentes caminos y modos nos trajimos, incorporamos el concepto organizativo de las sociedades jerárquicas en nuestras organizaciones.

Esta realidad es fatal.

Decimos tener un paradigma transformador y actuamos desde el otro paradigma.  En términos de formación y educación, “el hacer” de una forma siempre va a ser más potente que “el decir”.   Es fatal porque en esa contradicción seremos cooperativas, no de asociados, sino de clientes, trabajadores dependientes en medio de una organización de trabajo asociado, seremos democráticos pero jerárquicos.

Establecemos competencia entre nosotros por un centro de poder que hemos inventado en medio de la cooperativa (las directivas), lo que nos divide.  Cada una de esas contradicciones nos quita energía y capacidad de construir referentes de la nueva sociedad.

Un primer gran paso debe ser el tomar conciencia de esas contradicciones. Comprender lo contraproducente que sería continuar viviendo con ellas.

Un segundo paso es construir las guías maestras que orienten los nuevos diseños organizativos de las cooperativas y organizaciones de la economía social y solidaria.

ALGUNOS LINEAMIENTOS PARA EL CAMBIO

Nos atrevemos a proponer algunos lineamientos organizativos que estimamos coherentes con una nueva civilización y que se inspiran en experiencias en desarrollo.

1. Construir nuestras organizaciones mediante equipos de asociados empoderados. Organizaciones descentralizadas, con capacidad de decisión para la gestión del área o sector bajo su responsabilidad.  Equipos de asociados organizados por áreas geográficas, por áreas de responsabilidad productiva o administrativa.

2 Establecer mecanismos de coordinación del conjunto de la organización mediante las áreas de acción de la cooperativa.  Encuentros de coordinación de equipos empoderados. Asambleas con esas características, como punto de encuentro en un proceso descentralizado.

3. Decidir por consenso.  Consenso entendido como la actitud constructiva y respetuosa, de búsqueda permanente de aquellas opciones de decisión que logren integrar la voluntad de todos, tomando lo fuerte y valioso de las diferentes visiones y posiciones sobre alguna temática. En consecuencia minimizar las votaciones.   Las votaciones son una forma de tomar decisiones que requiere menos compromiso y profundidad.  Nos escudamos en el voto para no buscar la opción que nos una a todos.   Al optar por el sistema de votaciones propiciamos los bandos, las fracciones, los ganadores y los perdedores y las maniobras para imponer puntos de vista.

4. Establecer una simbología cooperativa acorde con esos principios.  Organigramas que reflejen los equipos empoderados, la responsabilidad compartida, la integración de esos procesos.  Utilizar los símbolos que correspondan al trabajo colectivo, a la fuerza de la integración.

5. Incorporar en el diseño organizativo a la comunidad que se vincule con la organización.  Evidenciar que se existe para la comunidad global o específica, según el caso.

Experiencias que han sido referencia

Queremos compartir algunos procesos del cooperativismo en un país. Venezuela.

En Venezuela se ha hecho un esfuerzo en la búsqueda de alternativas organizacionales.

Lo primero a resaltar, en el tema organizativo es el cambio del marco legal.   En un amplio consenso nacional en el movimiento cooperativo, se propuso una modificación de la ley de cooperativas que tiene un eje fundamental: son los estatutos y la normativa interna de cada cooperativa la que debe establecer las modalidades organizativas. No las leyes y sus reglamentos.

Establece la ley venezolana:

Flexibilidad Organizativa

Artículo 24

Las formas y estructuras organizativas y de coordinación de las cooperativas se establecerán en el estatuto y deberán ser flexibles y abiertas a los procesos de cambio y adaptadas a los valores culturales y a las necesidades de los asociados, propiciando la participación plena y permanente de los mismos, de manera que las responsabilidades sean compartidas y las acciones se ejecuten colectivamente.

Las cooperativas decidirán su forma organizativa, atendiendo a su propósito económico, social y educativo, propiciando la participación, evaluación y control permanente y el mayor acceso a la información.

Las Instancias

Artículo 25

Las cooperativas deben contemplar en sus estatutos para su coordinación, asambleas o reuniones generales de los asociados. Además podrán contar con instancias, integradas por asociados, para la coordinación de los procesos administrativos, de evaluación, control, educación y otras que se consideren necesarias.

Toma de Decisiones

Artículo 27

Las decisiones se tomarán en forma democrática. Será potestad de cada organización optar por formas democráticas de consenso, votación o mixtas. El estatuto establecerá las modalidades.

Formas de Organización

Artículo 28

Las modalidades de realización de las asambleas o reuniones generales de asociados, otras modalidades de reuniones, la organización de las diferentes instancias, las convocatorias, el quórum, la composición y duración de los integrantes de las instancias, se establecerán en el estatuto y los reglamentos internos.

Regulaciones

Artículo 34

El régimen de trabajo, sus normas disciplinarias, las formas de organización, de previsión, protección social, regímenes especiales, de anticipos societarios y de compensaciones, serán establecidos en el estatuto, reglamentos, normas y procesos de evaluación, de conformidad con las disposiciones de la Constitución, esta Ley, y de otras leyes que se refieran a la relación específica del trabajo asociado, en razón de que se originan en el acuerdo cooperativo.

Esos planteamientos convertidos en ley, legalizaron la práctica del movimiento cooperativo venezolano de iniciar procesos organizativos evitando estructuras jerárquicas y propiciando la máxima participación de los asociados.

Dada la apertura de la ley y la reflexión permanente sobre estos temas, son cada vez más las cooperativas que no tienen presidentes o directivas, encontrando sus propias formas y diseños organizativos.

En cooperativas de poco número de asociados, además de las razones conceptuales que inspiran las formas organizativas, son razones prácticas las que también guían el que no se justifica directivas, delegaciones en dos o tres asociados cuando las reuniones permanentes de 5 a 15 asociados son la práctica cotidiana del funcionamiento de la organización.

Experiencias emblemáticas

Describir algunas experiencias nos puede ayudar a comprender el proceso que se desarrolla en Venezuela.

1. CECOSESOLA

Es una red que:

a. Cumple 48 años

b. Atiende a más de 60.000 familias, en actividades de abastecimiento de bienes de consumo básicos, financiamiento, educación, producción, salud.

c. Con 80 organizaciones comunitarias articuladas (cooperativas y asociaciones civiles)

d. Más de 1.000 productores agrícolas y agroindustriales asociados en cooperativas que abastecen la red

e. Con  700 trabajadores asociados en la gestión cotidiana.

f. Que vende más de 100 millones de dólares al año.

g. Sin presidentes, sin directivas, sin gerentes, sin supervisores, sin cargos.

h. Con rotación permanente en las diferentes posiciones (cargos) y equipos de trabajo

i. Grupos empoderados que asumen la gestión

j. Que se articulan en diferentes instancias

k. Que deciden por consenso

l. Que han alcanzado el triple milagro de la eficiencia, aumentar los precios a los productores agrícolas, reducir los precios de venta de los productos y aumentar los ingresos de los trabajadores asociados.

2. San José Obrero

a. Con 50 años de funcionamiento

b. Cooperativa de ahorro y crédito y servicios múltiples con 40.000 asociados en una ciudad de 300.000 habitantes.

c. Descentralizada en 17 sectores, en las diferentes comunidades de la ciudad.

d. Que articula su coordinación con representación de esos sectores comunitarios

e. SIN PRESIDENTES, y con un comité de coordinación que es la resultante de la presencia de las comunidades y se compromete con sus necesidades y procesos.

f. Organización en sectores por comunidades

g. Que se articulan como red de comunidades

h. Sin símbolos de jerarquía en esa articulación

3. Alianza Estratégica Solidaria

    1. Red que se inició hace 14 años
    2. 1.000 trabajadores asociados en 20 cooperativas en cogestión con CATERPILLAR  de Venezuela.
    3. Red cooperativa con una facturación superior a los 50 millones de dólares anuales.
    4. Acordaron con esa transnacional (CATERPILLAR) que el  50% de la ganancia de la empresa sea entregada a la ALIANZA ESTRATÉGICA SOLIDARIA (Organismo de integración de las cooperativas) como reconocimiento al aporte del trabajo
    5. En esa Alianza se está implementando un sistema de seguridad social que garantiza la jubilación (100%) de todos los trabajadores asociados.
    6. Experiencia de cogestión con una empresa mercantil
    7. Cooperativas de trabajo asociado con articulación de equipos de trabajo, sin delegación.  Encuentro de voceros de los equipos naturales de trabajo en una unidad de coordinación.
    8. Una red integrada,  que toma solo toma decisiones por consenso

Tres experiencias en búsqueda de alternativas organizacionales.   Con  sus equivocaciones y aciertos, con principios organizativos e ideológicos diferentes, pero compartiendo la innovación en la manera de gestionar, siendo referentes de esos procesos transformadores. Comparten el camino de construir vida económica y espiritual desde la cosmovisión de la solidaridad, que se refleja en formas innovadores de gestión.

La recomendación de Gandhi

-No comas azúcar.

Quizás podríamos traducir esa recomendación de Gandhi, en que no nos organicemos bajo la guía de las sociedades jerárquicas. La diábetes se apoderará  de nuestro cuerpo y espíritu.

 

Vivamos los cambios inspirados en nuestra filosofía, valores y compromiso con la comunidad.   Aprendamos todos de esos caminos.

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Documento de Apoyo para la III Cumbre Cooperativa de las Américas

Luis Alfredo Delgado Bello

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Hechos y Experiencias de la Economía Solidaria

CECOSESOLA

Sin directivos, gerentes, supervisores, sin ni siquiera cargos, cerca de 80 organizaciones comunitarias, 700 trabajadores asociados, mil productores asociados y unidades de producción comunitaria se integran para atenderse y atender a 120.000 consumidores con  más de 180 millones de dólares de facturación anual. Es la mayor organización comunitaria de distribución de bienes y servicios en Venezuela.

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